Reflexiones sobre la futura Ley del Empleado Público de Extremadura

En el día de hoy la prensa abordaba una noticia muy interesante sobre la futura ley del empleado público, ley que iniciará su proceso en apenas un mes con la convocatoria de los primeros grupos de trabajo que participarán en la elaboración, en palabras de la directora general de Función Pública, Verónica Puente, "de un proyecto de ley tan ambicioso e importante"; y cuyo objetivo es avanzar el plan para reorganizar y mejorar el servicio de los funcionarios.

Según esta noticia, la directora general de Función Pública, Verónica Puente, durante su intervención en la Asamblea ha explicado que el Ejecutivo está avanzando el Plan de Reorganización de Efectivos para dar una "foto fija" del personal al servicio de la administración, así como de las medidas que hay que tomar para obtener la mayor eficacia de la administración; al tiempo que apuntaba que se va a estudiar no sólo con cuántos puestos cuenta la administración sino cómo están distribuidos en los diferentes servicios administrativos y cuál es la carga de trabajo de cada uno de los empleados públicos.

Decir que el que la presente suscribe lleva desde el año 2008 proponiendo a la Junta de Extremadura que la mejora en la gestión de la administración pública es una necesidad clamorosa y evidente que a nadie pasa desapercibida. Esta mejora solo puede ser posible implicando a aquellos que mejor la conocen, esto es a sus trabajadores. Si seguimos practicando la exclusión institucional con los mismos y negociando con unos sindicatos burocratizados (UGT, CCOO y CSIF) que recaban menos del 10% de los votos de los asalariados de la institución y un 1% de afiliación entre la misma, poco lejos iremos; el secreto, para ser más efectivos, está en saber motivar e ilusionar a los empleados públicos con que cuenta la administración regional.

Creo que para que se presten buenos servicios a la ciudadanía tienen que darse una serie de condiciones, condiciones que ahora no se dan consecuencia de las metodologías arcaicas y trasnochadas de gestión de recursos humanos que se vienen empleando en la Junta de Extremadura; condiciones necesarias estas para que todo el potencial con que cuenta la plantilla de la institución pueda ser optimizado y mejor aprovechado.

Al anterior Consejo de Gobierno de la Junta de Extremadura, el presidido por Guillermo Fernández Vara, le propuse la adopción de las siguientes 15 medidas a aplicar en todos los centros de trabajo de la institución regional: 1.- Aumentar la comunicación positiva; 2.- Mayor fluidez de la información entre los diferentes colectivos y circulación de la misma en todos los sentidos (ascendente, descendente y horizontal), para ello se sugiere la realización de reuniones periódicas y/o puntuales para intercambio de impresiones, puesta en común de problemas, sugerencias...; 3.- Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para llevar a cabo el trabajo; 4.- Establecimiento de una estructura organizativa adecuada que todos han de conocer y aceptar; 5.- Realizar una definición clara y precisa de las atribuciones de cada categoría profesional (responsabilidades, procedimientos y prioridades en la gestión del trabajo). En los casos en los que las tareas sean compartidas por dos o más categorías profesionales se deberán establecer los mecanismos de colaboración para llevarlas a cabo. Todos los trabajadores tendrán el deber de cumplirlas; 6.- Dotar al conjunto de los trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo; 7.- Asignación de tareas a realizar individualmente con un reparto equitativo de la carga de trabajo para aquellos trabajadores del centro que comparten funciones; 8.- Creación de medios auxiliares adecuados para la realización de tareas; 9.- Programación de mínimos de cada puesto de trabajo y determinación de la forma de cubrir las ausencias, por quién...; 10.- En los momentos en que se produzca ausencia de los responsables del personal o encargados de cada unidad, debería establecerse la persona o personas que quedan al cargo de las posibles incidencias que deban ser atendidas sin demora; 11.- Elaborar y poner en marcha un protocolo de atención al público; 12.- Realizar paneles informativos para el público, dónde se expongan los servicios prestados, requisitos, horarios, etc.; 13.- Asegurar una adecuada gestión de colas y de esperas en aquellas unidades y servicios en la que se atienda a usuarios; 14.- Disponer de un protocolo de gestión de las reclamaciones; 15.- Establecer procedimientos de emergencia claros sobre qué hacer y dónde ir en caso de incidente (teléfonos de emergencia, etc.).

Decir, al hilo de esta propuesta, que existe un estudio de la Universidad de Extremadura que avala tomar medidas en este sentido, en él se proponen una serie de sencillas sugerencias y consejos para incrementar la productividad de los empleados públicos.

Muchos nos preguntamos ¿por qué no se aplican esas medidas? Los empleados públicos estaríamos deseosos de ello. A continuación dejo el enlace al resumen de ese estudio de la UEx.-

LA INCENTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS EN EXTREMADURA
José Antonio Pérez Rubio, Rafael Robina Ramírez

RESUMEN

Este articulo ha nacido de los resultados de la investigación llevada a cabo por los autores a partir de un Proyecto financiado por la Consejería de Presidencia de la Junta de Extremadura, que lleva por título: “La situación sociolaboral de los empleados públicos de la Comunidad Autónoma de Extremadura”. Los autores no sólo agradecen la financiación recibida sino la inestimable colaboración de todos los organismos de la Junta de Extremadura y en particular a D. Jorge Valle Manzano, Director General de Coordinación e Inspección y a D. Manuel Curiel Guerrero, Jefe del Servicio de Inspección, a sí como a todos los empleados públicos que han participado en la investigación.

http://revistadyo.com/index.php/dyo/article/viewFile/126/126

La respuesta -le decía en esas comunicaciones remitidas desde el año 2008 a los miembros del Consejo de Gobierno de la Junta de Extremadura, entoces presidido por Guillermo Fernández Vara- a ¿por qué no se aplican esas medidas? es sencilla, hay que cambiar de modelo y eso la jerarquía político-institucional no lo admite, prefiere externalizar servicios antes que cambiar de modelo. Luego vendrán sentencias como las de Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y otras que se sumarán, pero algunos prefieren esto antes que cambiar sus formas, usos y costumbres. La Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), dispone, en su artículo 9.2: "En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos".

El modelo correcto para que una empresa funcione adecuada y democráticamente (algo que algunos aún no se creen) es el denominado DPO (Dirección Por Objetivos), en la Junta se aplica el modelo DPA (Dirección Por Amenazas) y, además, burocratizado. Este método ya está obsoleto hasta en las empresas privadas en donde el añadido burocrático no existe. Ahí está nuestro ejemplo como país. España es el país europeo en el que más horas se trabaja y en el que menos se produce. La razón, el método DPA. Algún día "caeremos de la burra" y nos daremos cuenta del tiempo que hemos perdido intentando mantener el obsoleto método DPA.

Pienso sinceramente que la pregunta que deberíamos de hacernos es la siguiente: ¿tienen una formación adecuada nuestros responsables políticos-institucionales?, ¿saben trabajar en equipo?, ¿saben incentivar a su personal?, ¿saben marcar objetivos al grupo?, ¿saben implicar a su personal en los objetivos de la institución?, ¿saben evaluar de forma periódica y objetiva de arriba a abajo y de abajo a arriba?

En Europa la formación de directivos de empresas, tanto públicas como privadas, es un objetivo fundamental de su sistema educativo (el cual también trabaja desde al horizontalidad, a diferencia del nuestro que sigue siendo vertical-mecánico-memorístico). Aquí se utilizan aún métodos medievales, se entiende al trabajador como enemigo de la empresa; cuando este tipo de relación lo empieza determinando y definiendo la empresa misma desde su marcada verticalidad.

Creo sinceramente que no sería difícil garantizar un incremento de la productividad de los empleados públicos simplemente sustituyendo al actual plantel de responsables políticos-institucionales que tienen responsabilidad en la gestión de los recursos humanos (verdadera carcundia) por un equipo de profesionales bien orientados, desde el ámbito político, sobre los objetivos que se desean alcanzar.

El problema es el de siempre, hay responsables políticos-institucionales (jefes de servicio, de sección, de área, etc...) de la época de Tutankamón que no se han reciclado nunca y ni desean reciclarse. Personas que nunca han tenido capacidad, ni validez, ni deseos de hacer las cosas con la gente. Personas que lo único que han sabido hacer en su larga vida político-institucional es corretear detrás de los que tenían verdadero poder buscando algún tipo de sinecura. Y así nos va. Luego diremos que los funcionarios no trabajan; el problema es que no existe una verdadera capacidad de liderazgo entre los responsables políticos-institucionales a los que se le encomienda la gestión de los recursos humanos de la institución.

Por Javier Caso Iglesias, empleado público de la Junta de Extremadura