El presidente de la Junta de Extremadura, Juan Carlos Rodríguez Ibarra, ha solicitado hoy día 12.01.2007, en su comparecencia ante los medios de comunicación a la salida de la reunión de la III Conferencia de Presidentes, un cambio de "actitud" de la sociedad en el sentido de prestar mayor atención a las ideas innovadoras como único medio de obtener el valor añadido que permita mantener las cuotas de crecimiento del país, y por tanto de garantizar el estado del bienestar.
Sus palabras literales han sido las siguientes: "Si no somos capaces de atrapar el talento, la capacidad y la innovación no tendremos futuro ni seremos capaces de mantener el estado del bienestar".
Usted, Sr. Presidente, nos sigue animando a los ciudadanos extremeños a ser emprendedores e innovadores, y a proponer iniciativas.
En otras ocasiones Usted nos pedía a los ciudadanos proponer este tipo de iniciativas a la Junta de Extremadura, dado que en ella, nos decía, se pueden encontrar instrumentos útiles de apoyo y respaldo posibilitadores de la materialización, de estas ideas y proyectos innovadores, en la práctica.
Mediante la presente le vengo a reiterar que yo soy uno que quiero tomar su palabra en serio y me gustaría ver, en esa práctica, hasta donde estaría dispuesta a llegar la Junta de Extremadura en un tema que ya en otras ocasiones le he dado a conocer. Me estoy refiriendo al de la gestión de los recursos humanos de la institución.
En la última comunicación suya que recibí sobre este tema me decía que desde su punto de vista se estaban llevando a cabo iniciativas en este sentido por parte de la Junta de Extremadura. A lo cual le respondí que, como trabajador de la institución que soy, opinaba y opino que esas iniciativas eran muy limitadas en su eficacia práctica y que, si aplicáramos los nuevos avances y descubrimientos científicos y tecnológicos, que recoge y enseña la psicología organizacional, a la gestión de los recursos humanos se podría sacar un mayor partido a esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura. Y el que no sea así no depende de los trabajadores de la institución, sino del modelo organizativo con que cuenta la Junta de Extremadura.
Estoy convencido, créame, de que más de un 40% de las energías y potencialidades laborales de esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura son desaprovechadas por no contar la institución con un modelo innovador en lo que a relaciones laborales se refiere.
En el ámbito de la gestión de los recursos humanos, corríjame si me equivoco, contamos con un variado personal técnico especializado en temas administrativos y jurídicos, o sea, especialistas en trabajar con documentos; pero con un inexistente equipo de psicólogos organizacionales, esto es, aquellos especializados en trabajar con personas al objeto de sacar de ellas lo mejor de sí mismos para ofrecerlo a los demás.
En una institución como la Junta de Extremadura -en la que trabajamos para los ciudadanos y transformamos en servicios para estos mismos ciudadanos los recursos económicos que, por ejemplo vía impuestos, ellos colocan en nuestras manos- hemos de preocuparnos todos en mejorar la calidad y la eficacia de esos servicios que prestamos; Por tanto es obligación de los responsables institucionales de la Junta de Extremadura el remover todos los obstáculos que lo imposibiliten, en especial ese gran obstáculo en el que se ha transformado el desatender, como suele ser costumbre en este ámbito, todas las opiniones, sobre todo aquellas de los que estamos en el día a día atendiendo directamente a esos ciudadanos y a los que casi terminamos por conocer personalmente, a pesar de ser miles y miles los que reciben nuestras utilidades y prestaciones.
Se requiere, por tanto, es lo que propongo, adoptar una serie de cambios, al objeto de mejorarla, en la estructura de gestión de los recursos humanos de la Junta de Extremadura.
Lo primero que habría que hacer es concertar el asesoramiento y la evaluación de la gestión de los recursos humanos de la institución con un equipo de psicólogos organizacionales, al que obviamente se le debe de tomar en consideración y tener en cuenta de una forma rigurosa.
Mediante este equipo de psicólogos organizacionales se trataría de resolver el asunto de la utilización eficiente de las personas dentro de nuestra organización. Especial interés se pondría en la escucha activa por parte de la organización de su personal asalariado, dado que ello es lo que redundaría en una mayor eficacia organizacional.
Los pasos a seguir serían los siguientes:
1) Definir el objetivo a lograr por la unidad o servicio.
2) Definir la organización del trabajo para lograr ese objetivo.
3) Formar, situar y conducir los recursos humanos disponibles (dirigentes y trabajadores) para realizar la tarea.
4) Creación de las condiciones para que el trabajo se cumpla; para que se cumpla con el máximo rendimiento y para que ese rendimiento dure largo plazo.
5) Propiciar el cambio en la organización para dar respuesta a los cambios tecnológicos y sociales.
6) Propiciar las condiciones que permitan examinar, verificar y modificar las consecuencias que se deriven de su propio malestar organizacional.
Se hace necesario, en esta definición que se propone, subrayar el interés por la medición de las características personales y por aportar la perspectiva de la psicología científica para estudiar la relación persona-trabajo, es decir, la introducción de la persona (no del "obrero") en la organización, pues esta es una de las más interesantes aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales, y que han dando lugar a las teorías del factor humano.
Se deberían de poner asimismo de relieve la importancia de factores tales como el estatus, el rol, el papel de los directivos -resaltamos la importancia del estilo directivo-, y, en general, de los aspectos informales, proponiendo que un aumento y mejora de las relaciones humanas conllevaría un aumento de la satisfacción de los empleados y una disminución de los conflictos y, finalmente, un aumento de la eficacia y mejora en la prestación de los servicios.
El mérito del diseño de esta definición es el de permitir pensar sobre los aspectos informales y sobre la interacción humana como elementos que no se pueden ignorar en una organización.
En el diseño de esta definición habría que corregir las creencias implícitas en muchos de los dirigentes y responsables de gestión de recursos y equipos humanos en la institución, esto es: el trabajador medio es indolente por naturaleza, indiferente a las necesidades de la organización, crédulo y fácilmente manipulable, y prefiere ser guiado. Cambiando estas creencias por la que correspondería a los conocimientos adquiridos sobre la naturaleza humana, o sea: La organización es responsable de la ordenación del trabajo pero los trabajadores pueden interesarse por los objetivos de la organización (si no lo hacen es por la actitud de la organización). Las creencias son que el ser humano puede autocontrolarse y no necesita obligatoriamente el control externo, tiene capacidad creativa para enfrentarse a nuevos problemas y busca satisfacciones psicológicas asociadas al logro en las tareas.
El diseño de esta definición tendría en cuenta también la incidencia en las incongruencias entre la organización tradicional y las necesidades humanas y explicaría el conflicto y el malestar organizacional a partir de este hecho. En el diseño se hace necesario por tanto hacer coherentes las necesidades humanas con las necesidades de la organización con el objetivo de aumentar la eficacia y la satisfacción en el trabajo. Las medidas sugeridas para alcanzar ese objetivo serían, entre otras, el incremento de la comunicación y la participación de los trabajadores en las decisiones de la organización de una forma directa y no delegada.
Como puede ver, lo que le propongo es algo sencillo y de un reducido coste. Lo que le propongo no es otra cosa que adecuar el estilo directivo y de gestión de los recursos y equipos humanos de la Junta de Extremadura a los avances que han acontecido en la ciencia y en la tecnología en los últimos tiempos, adecuarlo y adaptarlo a aquello que demandan los asalariados de la institución; y todo ello en beneficio de los ciudadanos que reciben nuestros servicios y a favor del desarrollo de todas las capacidades y potencialidades que como institución, encargada de dinamizar e impulsar el progreso y el avance de nuestra región, encerramos.
Se imagina Usted a esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura sintiéndose plenamente realizados en su actividad profesional por el hecho de no ser ignorados, por el hecho de que sus sugerencias son tenidas en cuenta, por ser partícipes en el diseño, desarrollo y expansión de los servicios que prestan a los ciudadanos, por ser sus iniciativas valoradas y tenidas en cuenta por partir de alguien que conoce de lo que habla porque lo trabaja a diario y en la cercanía, se imagina poder hacer coincidir los intereses laborales del personal asalariado de la Junta de Extremadura con los objetivos colectivos que como institución tenemos asignados por los ciudadanos -esto es algo que tiene una mayor tradición y antigüedad que la procurada por la psicología científica, esto es algo por lo que hace XXV siglos ya propugnaba el mismísimo Aristóteles, lo bueno de nuestra época es que el nivel de conciencia y necesidad impuesto por el desarrollo de las fuerzas productivas lo hacen no solamente posible, sino ineludible-.
Con 35.000 empleados públicos partícipes en el diseño, desarrollo y expansión de los servicios que como institución se prestan a los ciudadanos; Con 35.000 empleados públicos que sean escuchados y atendidas sus sugerencias en lo relativo a la mejora de los servicios que sus unidades prestan a los ciudadanos; Con 35.000 empleados públicos motivados e ilusionados por poder satisfacer, por este mecanismo de la participación, necesidades psicológicas fundamentales como rigurosa y científicamente demostrara Maslow; Con 35.000 empleados públicos implicados, por coincidencia de intereses laborales y comunitarios con la institución, es más que probable superar cualquier nivel de desarrollo que como región nos propongamos, siendo esta participación un revulsivo mayor que todas las prerrogativas que pudieran conseguirse con diez estatutos como el obtenido por Cataluña.
La obtención de este logro motivacional con relación a los 35.000 empleados públicos que prestan sus servicios para la Junta de Extremadura puede parecer difícil para un profano, como a nadie se le escapa que así ocurre en la actualidad en la institución al no contar con profesionales adecuados; pero le aseguro que si la institución se dota de un conveniente equipo de psicólogos organizacionales, que sean tenidos en consideración, que evalúen periódica y públicamente y a su vez sean evaluados, esta realidad cambiará sustancialmente.
No puedo terminar sin citar, como colofón de este escrito, al viejo Marx, el cual decía, refiriéndose a la enorme potencialidad para crear realidades prácticas que albergan los seres humanos cuando hacen suyas las ideas, lo siguiente: "Las ideas se transforman en fuerza material cuando arraigan en las masas". Pero para que se de este arraigo hace falta implicación, participación, por ello, solamente esto es lo que le pido: Que posibilite, de una forma científica a través de la psicología organizacional, un mayor grado de participación a los 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura.
Sin más que a la espera de su respuesta, así como a la asunción del reto que le propongo, reciba un cordial saludo.
Javier Caso Iglesias. Plasencia.
http://www.kaosenlared.net/noticia.php?id_noticia=29273
Sus palabras literales han sido las siguientes: "Si no somos capaces de atrapar el talento, la capacidad y la innovación no tendremos futuro ni seremos capaces de mantener el estado del bienestar".
Usted, Sr. Presidente, nos sigue animando a los ciudadanos extremeños a ser emprendedores e innovadores, y a proponer iniciativas.
En otras ocasiones Usted nos pedía a los ciudadanos proponer este tipo de iniciativas a la Junta de Extremadura, dado que en ella, nos decía, se pueden encontrar instrumentos útiles de apoyo y respaldo posibilitadores de la materialización, de estas ideas y proyectos innovadores, en la práctica.
Mediante la presente le vengo a reiterar que yo soy uno que quiero tomar su palabra en serio y me gustaría ver, en esa práctica, hasta donde estaría dispuesta a llegar la Junta de Extremadura en un tema que ya en otras ocasiones le he dado a conocer. Me estoy refiriendo al de la gestión de los recursos humanos de la institución.
En la última comunicación suya que recibí sobre este tema me decía que desde su punto de vista se estaban llevando a cabo iniciativas en este sentido por parte de la Junta de Extremadura. A lo cual le respondí que, como trabajador de la institución que soy, opinaba y opino que esas iniciativas eran muy limitadas en su eficacia práctica y que, si aplicáramos los nuevos avances y descubrimientos científicos y tecnológicos, que recoge y enseña la psicología organizacional, a la gestión de los recursos humanos se podría sacar un mayor partido a esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura. Y el que no sea así no depende de los trabajadores de la institución, sino del modelo organizativo con que cuenta la Junta de Extremadura.
Estoy convencido, créame, de que más de un 40% de las energías y potencialidades laborales de esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura son desaprovechadas por no contar la institución con un modelo innovador en lo que a relaciones laborales se refiere.
En el ámbito de la gestión de los recursos humanos, corríjame si me equivoco, contamos con un variado personal técnico especializado en temas administrativos y jurídicos, o sea, especialistas en trabajar con documentos; pero con un inexistente equipo de psicólogos organizacionales, esto es, aquellos especializados en trabajar con personas al objeto de sacar de ellas lo mejor de sí mismos para ofrecerlo a los demás.
En una institución como la Junta de Extremadura -en la que trabajamos para los ciudadanos y transformamos en servicios para estos mismos ciudadanos los recursos económicos que, por ejemplo vía impuestos, ellos colocan en nuestras manos- hemos de preocuparnos todos en mejorar la calidad y la eficacia de esos servicios que prestamos; Por tanto es obligación de los responsables institucionales de la Junta de Extremadura el remover todos los obstáculos que lo imposibiliten, en especial ese gran obstáculo en el que se ha transformado el desatender, como suele ser costumbre en este ámbito, todas las opiniones, sobre todo aquellas de los que estamos en el día a día atendiendo directamente a esos ciudadanos y a los que casi terminamos por conocer personalmente, a pesar de ser miles y miles los que reciben nuestras utilidades y prestaciones.
Se requiere, por tanto, es lo que propongo, adoptar una serie de cambios, al objeto de mejorarla, en la estructura de gestión de los recursos humanos de la Junta de Extremadura.
Lo primero que habría que hacer es concertar el asesoramiento y la evaluación de la gestión de los recursos humanos de la institución con un equipo de psicólogos organizacionales, al que obviamente se le debe de tomar en consideración y tener en cuenta de una forma rigurosa.
Mediante este equipo de psicólogos organizacionales se trataría de resolver el asunto de la utilización eficiente de las personas dentro de nuestra organización. Especial interés se pondría en la escucha activa por parte de la organización de su personal asalariado, dado que ello es lo que redundaría en una mayor eficacia organizacional.
Los pasos a seguir serían los siguientes:
1) Definir el objetivo a lograr por la unidad o servicio.
2) Definir la organización del trabajo para lograr ese objetivo.
3) Formar, situar y conducir los recursos humanos disponibles (dirigentes y trabajadores) para realizar la tarea.
4) Creación de las condiciones para que el trabajo se cumpla; para que se cumpla con el máximo rendimiento y para que ese rendimiento dure largo plazo.
5) Propiciar el cambio en la organización para dar respuesta a los cambios tecnológicos y sociales.
6) Propiciar las condiciones que permitan examinar, verificar y modificar las consecuencias que se deriven de su propio malestar organizacional.
Se hace necesario, en esta definición que se propone, subrayar el interés por la medición de las características personales y por aportar la perspectiva de la psicología científica para estudiar la relación persona-trabajo, es decir, la introducción de la persona (no del "obrero") en la organización, pues esta es una de las más interesantes aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales, y que han dando lugar a las teorías del factor humano.
Se deberían de poner asimismo de relieve la importancia de factores tales como el estatus, el rol, el papel de los directivos -resaltamos la importancia del estilo directivo-, y, en general, de los aspectos informales, proponiendo que un aumento y mejora de las relaciones humanas conllevaría un aumento de la satisfacción de los empleados y una disminución de los conflictos y, finalmente, un aumento de la eficacia y mejora en la prestación de los servicios.
El mérito del diseño de esta definición es el de permitir pensar sobre los aspectos informales y sobre la interacción humana como elementos que no se pueden ignorar en una organización.
En el diseño de esta definición habría que corregir las creencias implícitas en muchos de los dirigentes y responsables de gestión de recursos y equipos humanos en la institución, esto es: el trabajador medio es indolente por naturaleza, indiferente a las necesidades de la organización, crédulo y fácilmente manipulable, y prefiere ser guiado. Cambiando estas creencias por la que correspondería a los conocimientos adquiridos sobre la naturaleza humana, o sea: La organización es responsable de la ordenación del trabajo pero los trabajadores pueden interesarse por los objetivos de la organización (si no lo hacen es por la actitud de la organización). Las creencias son que el ser humano puede autocontrolarse y no necesita obligatoriamente el control externo, tiene capacidad creativa para enfrentarse a nuevos problemas y busca satisfacciones psicológicas asociadas al logro en las tareas.
El diseño de esta definición tendría en cuenta también la incidencia en las incongruencias entre la organización tradicional y las necesidades humanas y explicaría el conflicto y el malestar organizacional a partir de este hecho. En el diseño se hace necesario por tanto hacer coherentes las necesidades humanas con las necesidades de la organización con el objetivo de aumentar la eficacia y la satisfacción en el trabajo. Las medidas sugeridas para alcanzar ese objetivo serían, entre otras, el incremento de la comunicación y la participación de los trabajadores en las decisiones de la organización de una forma directa y no delegada.
Como puede ver, lo que le propongo es algo sencillo y de un reducido coste. Lo que le propongo no es otra cosa que adecuar el estilo directivo y de gestión de los recursos y equipos humanos de la Junta de Extremadura a los avances que han acontecido en la ciencia y en la tecnología en los últimos tiempos, adecuarlo y adaptarlo a aquello que demandan los asalariados de la institución; y todo ello en beneficio de los ciudadanos que reciben nuestros servicios y a favor del desarrollo de todas las capacidades y potencialidades que como institución, encargada de dinamizar e impulsar el progreso y el avance de nuestra región, encerramos.
Se imagina Usted a esa magnífica plantilla de 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura sintiéndose plenamente realizados en su actividad profesional por el hecho de no ser ignorados, por el hecho de que sus sugerencias son tenidas en cuenta, por ser partícipes en el diseño, desarrollo y expansión de los servicios que prestan a los ciudadanos, por ser sus iniciativas valoradas y tenidas en cuenta por partir de alguien que conoce de lo que habla porque lo trabaja a diario y en la cercanía, se imagina poder hacer coincidir los intereses laborales del personal asalariado de la Junta de Extremadura con los objetivos colectivos que como institución tenemos asignados por los ciudadanos -esto es algo que tiene una mayor tradición y antigüedad que la procurada por la psicología científica, esto es algo por lo que hace XXV siglos ya propugnaba el mismísimo Aristóteles, lo bueno de nuestra época es que el nivel de conciencia y necesidad impuesto por el desarrollo de las fuerzas productivas lo hacen no solamente posible, sino ineludible-.
Con 35.000 empleados públicos partícipes en el diseño, desarrollo y expansión de los servicios que como institución se prestan a los ciudadanos; Con 35.000 empleados públicos que sean escuchados y atendidas sus sugerencias en lo relativo a la mejora de los servicios que sus unidades prestan a los ciudadanos; Con 35.000 empleados públicos motivados e ilusionados por poder satisfacer, por este mecanismo de la participación, necesidades psicológicas fundamentales como rigurosa y científicamente demostrara Maslow; Con 35.000 empleados públicos implicados, por coincidencia de intereses laborales y comunitarios con la institución, es más que probable superar cualquier nivel de desarrollo que como región nos propongamos, siendo esta participación un revulsivo mayor que todas las prerrogativas que pudieran conseguirse con diez estatutos como el obtenido por Cataluña.
La obtención de este logro motivacional con relación a los 35.000 empleados públicos que prestan sus servicios para la Junta de Extremadura puede parecer difícil para un profano, como a nadie se le escapa que así ocurre en la actualidad en la institución al no contar con profesionales adecuados; pero le aseguro que si la institución se dota de un conveniente equipo de psicólogos organizacionales, que sean tenidos en consideración, que evalúen periódica y públicamente y a su vez sean evaluados, esta realidad cambiará sustancialmente.
No puedo terminar sin citar, como colofón de este escrito, al viejo Marx, el cual decía, refiriéndose a la enorme potencialidad para crear realidades prácticas que albergan los seres humanos cuando hacen suyas las ideas, lo siguiente: "Las ideas se transforman en fuerza material cuando arraigan en las masas". Pero para que se de este arraigo hace falta implicación, participación, por ello, solamente esto es lo que le pido: Que posibilite, de una forma científica a través de la psicología organizacional, un mayor grado de participación a los 35.000 empleados públicos con que cuenta la Junta de Extremadura.
Sin más que a la espera de su respuesta, así como a la asunción del reto que le propongo, reciba un cordial saludo.
Javier Caso Iglesias. Plasencia.
http://www.kaosenlared.net/noticia.php?id_noticia=29273
