Javier Caso Iglesias (Ateneo Popular Valeriano Orobón Fernández) [10.04.2006 08:50] - 1211 lecturas - 5 comentarios Artículo/noticia publicado/a en Kaosenlared.net en el apartado de Libre Publicación NO seleccionada por el Kolectivo Editorial
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Carta abierta al Presidente de la Junta de Extremadura, Sr. Don Juan Carlos Rodríguez Ibarra.
Para el trabajador de la Junta de Extremadura que la presente suscribe, Javier Caso Iglesias, una de las cosas que más le preocupan es el aparente escaso interés que muestra la institución por que sus empleados se impliquen en los objetivos que como organización esta tiene.
Ello da lugar a que la motivación de sus asalariados no pueda estar en su nivel más optimo, como así nos mostraba uno de los últimos estudios realizados sobre esta cuestión. Debiendo incidir esto, obviamente, en la calidad de la prestación de los servicios a los ciudadanos.
El citado informe, elaborado por encargo de la Consejería de Presidencia de la Junta a la Universidad de Extremadura, según recogía en el momento de su difusión pública la prensa escrita, decía que la institución cuenta con un personal muy cualificado pero bastante desmotivado laboralmente. A día de hoy el escenario sigue siendo el mismo que cuando ese informe fue elaborado.
Me entristece que informes de este tipo y calado no se repitan en el tiempo, aunque lo que más tiende a abatirme es que sus recomendaciones no acaben de tenerse en cuenta. Sobre todo dado que no implican coste económico alguno para la institución, pues la desmotivación de buena parte del personal que para ella presta sus servicios la provoca la escasez de satisfacciones psicológicas asociadas al logro en las tareas que realizan; necesidades estas tan integrantes del ser humano, como diría Maslow, como las básicas que con el salario quedan satisfechas.
Al objeto de dar una mayor claridad a mis palabras permítame trasladarle una reseña muy breve sobre el modelo humanista dentro de la psicología organizacional.
Nos dice J. L. Martorell que el modelo humanista aparece dentro de la psicología organizacional manteniendo una posición abiertamente crítica con la ignorancia de las necesidades individuales a que daban lugar los nuevos sistemas de producción. Este modelo toma el concepto de persona y de sus necesidades de la Psicología Humanista.
Uno de los principales impulsores de este movimiento dentro de la psicología organizacional es D. Mc Gregor. Este autor, partiendo expresamente de la jerarquización de necesidades de Maslow, niega que la satisfacción, única, de necesidades básicas sea un motivador; habría, por tanto, que pasar a cubrir necesidades de un nivel superior para alcanzar la autorrealización laboral de los trabajadores, cosa que la organización tradicional no permite. Propone Mc Gregor su distinción entre la teoría X y la teoría Y:
Teoría X: correspondería a los sistemas tradicionales. Se enfatiza el papel de la dirección: conseguir que las cosas se hagan por medio de las personas. Las creencias implícitas son: el hombre medio es indolente por naturaleza, indiferente a las necesidades de la organización, crédulo y fácilmente manipulable, y prefiere ser guiado.
Teoría Y: correspondería a los conocimientos adquiridos sobre la naturaleza humana. La organización es responsable de la ordenación del trabajo pero los trabajadores pueden interesarse por los objetivos de la organización (si no lo hacen es por la actitud de la organización). Las creencias son que el ser humano puede autocontrolarse y no necesita obligatoriamente el control externo, tiene capacidad creativa para enfrentarse a nuevos problemas y busca satisfacciones psicológicas asociadas al logro en las tareas.
El modelo humanista incide en las incongruencias entre la organización tradicional y las necesidades humanas y explica el conflicto y el malestar organizacional a partir de este hecho.
De entre las propuestas derivadas de este modelo se pueden destacar la de Argyris que propone hacer coherentes las necesidades humanas con las necesidades de la organización con el objetivo de aumentar “la cantidad de energía psicológica disponible para el trabajo” (Argyris, C. 1979. El individuo dentro de la organización. Barcelona: Herder). Las medidas que sugiere Argyris para alcanzar ese objetivo son: la reducción de los niveles jerárquicos y el incremento de la comunicación y la participación de los trabajadores en las decisiones de la organización de una forma directa y no delegada.
Para concluir decirle que me gustaría que, al igual que la Junta de Extremadura está haciendo a nivel tecnológico llevando lo más avanzado del conocimiento en este área a sus centros de trabajo y educativos, proceda a hacerlo también con los conocimientos adquiridos sobre la naturaleza humana por parte de la psicología organizacional; pues cambiar en la institución el paradigma tradicional y piramidal de organización de los recursos humanos por otro horizontal de satisfacción recíproca de necesidades tanto organizacionales como individuales, redundará tanto en el nivel de conformidad laboral y en la implicación de los trabajadores con los objetivos de la organización, como en la elevación de la calidad, hasta su máximo nivel de excelencia, de los servicios que como administración prestamos a los ciudadanos extremeños.
Agradecido por la atención que me presta, así como a la espera de conocer su opinión y decisiones sobre lo manifestado, reciba un cordial saludo de esta persona que le aprecia.
Nota: Adjunto una pequeña biografía de Abraham Maslow, pues su modelo psicológico humanista ha aparecido reseñado en mi comunicación.
ABRAHAM MASLOW
Abraham Maslow (1908-1970) es una de las figuras más conocidas del movimiento de la psicología humanista; su influencia y su prestigio le llevaron a ser elegido en 1968 presidente de la American Psichological Association. Comparte con otros representantes del movimiento humanista el intento de formular un sistema holístico abierto a la variedad de la experiencia humana y, por tanto, el rechazo al establecimiento de un método único para acercarse a esta diversidad. Nunca está de más insistir, en un campo a menudo tan infantilmente excluyente como el nuestro, que la crítica a sistemas como el conductismo o el psicoanálisis no supone la exclusión o negación de dichos sistemas sino el señalamiento de sus limitaciones. Concretamente, Maslow propone que se integren en sistemas más amplios, evitando sobre todo la tendencia, en sus palabras, inmadura y dicotómica de ser, por ejemplo, freudiano o anti-freudiano: “soy freudiano, soy conductista y soy humanista” dejó escrito en uno de sus últimos trabajos.
Posiblemente, una de las peculiaridades del trabajo de Maslow sea su interés por las personas humanamente excepcionales, lo cual puede marcar una diferencia con los sistemas que han obtenido sus datos de la patología o con los que los obtienen de la norma. De este modo, se trataría de ir conformando una visión de la humanidad que muestra lo que el hombre puede llegar a ser. El modo en que se actualiza ese llegar a ser, tanto como el modo en que se puede frustrar y sus consecuencias, centraron el interés de Maslow.
A partir de lo anterior se entiende que el concepto central en la psicología de Maslow sea el de autorrealización, entendida como culminación de la tendencia al crecimiento que Maslow define como la obtención de la satisfacción de necesidades, progresivamente superiores y, junto a esto, la satisfacción de la necesidad de estructurar el mundo a partir de sus propios análisis y valores.
Con relación al tema de la satisfacción de necesidades, Maslow establece su jerarquía de necesidades, quizá la más conocida de sus aportaciones. Maslow rechazaba las teorías de la motivación que partían de determinantes únicos de la conducta proponiendo una teoría de determinantes múltiples jerárquicamente organizados. Esta organización sería como sigue:
En el primer nivel estarían las necesidades fisiológicas (comida, agua, sueño, etc.), necesidades que aún perteneciendo a este nivel tan básico tienen un componente de individualidad. Si estas necesidades fisiológicas son razonablemente satisfechas aparece el segundo nivel de necesidades: las necesidades de seguridad. Del mismo modo el siguiente nivel sería el de necesidades de pertenencia y amor; Maslow consideraba que la frustración en este nivel es el principal trasunto de los problemas humanos de ajuste. El siguiente nivel sería el de necesidades de estima, que incluiría la necesidad de sentirse competente, de ser reconocido por los propios logros y de sentirse adecuado. Finalmente, el hombre se abre a las necesidades de desarrollo, de autorrealización, definida más arriba, como necesidades tan integrantes del ser humano como las primeras.
El proceso que lleva a la autorrealización culmina en lo que Maslow llama “experiencia cumbre” (Maslow, A. El hombre autorrealizado. Barcelona: Kairós, 1973), aquello que se siente cuando se alcanza una cota como ser humano, un estar aquí y ahora con la conciencia de que lo que debería ser, es. Para Maslow, estas experiencias son perfectamente naturales y fácilmente investigables y nos enseñan sobre el funcionamiento humano maduro, evolucionado y sano. Maslow identifica la sanidad, la autorrealización y la creatividad.
Cuando el proceso hacia la autorrealización se corta, aparecen reacciones desanimadoras y la conducta se focaliza hacia la evitación impidiendo el desarrollo autónomo, apareciendo la incredulidad, la desconfianza y el recelo, que él entiende como disminuciones de lo humano.
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